Todas las revoluciones que han tenido lugar a lo largo de la historia se caracterizan por seguir un mismo itinerario. Primero hay una fase de lenta preparación, en el que se gesta el caldo de cultivo en forma de descontento social, de rechazo a lo establecido, de inquietud científica o de necesidad de cambio urgente.

Más tarde, esa inquietud inicial toma forma, encuentra vías de solución, se organiza en forma de grupos sociales, de proyectos de investigación o de trabajo, en nuevos modelos de innovación. Finalmente, esta fase coge velocidad y cristaliza en un momento de disrupción violenta que acaba con lo anterior (ya sea social, de conocimiento o de mercado) e impone el suyo, empezando una nueva era.

Hasta hace muy poco, todas las revoluciones habían seguido ese patrón. Pero hace unos años entre en nuestras vidas un tipo de revolución que lo está cambiando todo… Incluido el mismo concepto de “Revolución”. Se trata de la Revolución Digital, también llamada 4.0. Una revolución que se origina con la llegada masiva del mundo de la tecnología a todos los órdenes de la vida. ¿Por qué es distinta? Porque mientras el resto de revoluciones siguen un proceso hasta llegar al punto de disrupción total, en la actual era de transformación digital la disrupción total ES el proceso.

No es cierto que estemos en una época llena de cambios. O sí, pero eso no diferencia este momento en la historia de la humanidad de otros momentos, como pudo ser el cambio de siglo, o la época post guerra mundial.

Ahora no estamos en una época de cambios, estamos en un cambio de época, que no es lo mismo, como ya diría Leonardo Da Vinci en el Renacimiento. Eso sí fue un cambio de época. La revolución 4.0, de corazón digital, también lo está siendo.

Esta nueva realidad ha supuesto un tsunami para las relaciones humanas en general, y de manera especial, para las relaciones humanas en el seno de la empresa. Evolución tecnológica ha habido siempre, y es la que nos ha permitido pasar de las cavernas a la Luna en unos pocos milenios. La diferencia con el momento actual se encuentra en la velocidad de esos cambios. ¿Cómo podemos hacer encajar esa evolución ultra acelerada de los desarrollos tecnológicos en la cultura empresarial sin que esta salte por los aires?

La palabra claves es precisamente esa: “Cultura”. Y es que, como señalo en mi libro Bienvenidos a la Revolución 4.0, toda revolución digital es el motor de una gran transformación cultural. La revolución digital es como un tren bala que atraviesa las estaciones en unas décimas de segundo. Ante su paso, las personas de la organización tienen dos opciones. Verlo pasar desde el andén con cara de susto y un nudo en el estómago, o tratar de subirse a sus vagones y participar en la fiesta que se celebra en su interior.

El líder desempeña un rol determinante en esa decisión. Su misión es facilitar y asegurarse de que todo el mundo se sube a ese vagón. Los nuevos líderes digitales comprenden que la transformación digital es, fundamentalmente, una oportunidad. Una oportunidad para rediseñar modelos de negocio, procesos de producción, metodologías, modelos de interacción con el cliente y las propias relaciones humanas entre los miembros del equipo.

Pero para que la transformación sea posible, el líder debe empezar por transformarse a sí mismo. Ha de cambas el chip, liberar su mente y disfrutar de una nueva de manera de hacer las cosas en la que ya no se tienen todas las respuestas, (en realidad, ya no se tiene casi ninguna), pero sí todas las preguntas.

Una vez completada, (o al menos, iniciada, nunca llega a completarse del todo), esa transformación propia, el líder ya está en posición de comenzar a ayudar a los demás a operar la suya. Se trata de trasladar a los colaboradores ese cambio de actitud para comenzar a aprovechar juntos las oportunidades que representan los nuevos modelos de innovación y las posibilidades técnicas y metodológicas que propicia una tecnología que evoluciona a velocidad exponencial.

Aquí salta otra de las palabras claves del proceso: “juntos”. Precisamente, el factor velocidad hace que ya no haya tiempo para esperar las instrucciones del líder.  Porque si se espera es muy posible que se llegue muy tarde. Por esta razón, el líder debe aprender a crear el entorno y las condiciones adecuadas para que su equipo sea capaz de tomar sus propias decisiones. Un entorno de confianza en el que los colaboradores se sientan respaldados y con “licencia” para tomar riesgos y practicar un tipo de liderazgo más participativo, redárquico.

Otra de las variables que debe aprender a manejar ese líder digital es la incertidumbre. Si cada día es una oportunidad para derribar los cimientos del día anterior, también lo es para que la llegada de un nuevo player o desarrollo tecnológico mueva el suelo bajo nuestros pies. El líder deber ayudar a su equipo a aprender a caminar sobre el alambre, con agilidad y sin miedo a caerse. Tiene que ser capaz de desarrollar en ellos la resiliencia y flexibilidad necesarias para adaptarse al cambio permanente.

Y todo ello tendrá que aprender a hacerlo en un marco en el que las relaciones humanas serán a menudo deslocalizadas y operadas a través de la tecnología.  El líder tendrá que enfatizar su dimensión humana, y trabajar especialmente esa conexión emocional con el equipo que, en tiempos digitales, es más necesaria que nunca. Para ello, tendrá que actuar más como un facilitador, un motivador y un apoyo que como un “jefe”. Porque tal vez el nuevo líder sea un líder digital. Pero sigue siendo, sobre todo, un líder que está rodeado en los proyectos, de personas.

 

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