Cuando la pandemia COVID19 llegó a nuestras vidas, hace poco más de un año, el mundo ya viajaba a velocidad exponencial. Los cambios sociales y laborales se sucedían a un ritmo vertiginoso, impulsados por una tecnología desbocada y en continua reinvención. La aparición del virus nos cogió a todos por sorpresa, pero, curiosamente, más que una revolución, lo que ha provocado ha sido una aceleración todavía mayor de una tendencia que ya venía apuntándose con fuerza en los últimos años: una Nueva Era, muy digital en clave muy humana.

La progresiva digitalización del trabajo llevaba tiempo llamando a la puerta de las organizaciones, pero no ha sido hasta que el confinamiento impuso un teletrabajo masivo y estricto, cuando se han abierto. Eso sí, una llegada tan urgente de la tecnología ha obligado a introducir cambios. Y uno de los más importantes nos llega por la vía del liderazgo en las organizaciones.

Ahora, lo que no ha cambiado, es que la calidad del liderazgo sigue siendo un elemento primordial para el éxito de cualquier organización. En lo que sí se detecta una clara evolución es en el tipo de habilidades y capacidades que los líderes tendrán que poner en juego para llevar a sus equipos hasta el éxito en este nuevo contexto marcado por la distancia, la velocidad y la incertidumbre.

O más concretamente, necesitarán demostrar dos tipos de inteligencia, de signo distinto pero complementarias: la digital y la emocional, (D+E).

Las fuerzas del bien

Como ya escribí en mi libro “Bienvenidos a la Revolución 4.0” en el año 2018, los líderes actuales no le pueden tener miedo a las tecnologías. No son el enemigo; son las fuerzas del bien, que han llegado para ayudarles. Para ayudarnos a todos. Por esta razón, hace ya un tiempo que las capacidades digitales son innegociables para los profesionales con responsabilidades de liderazgo. Solo que, de alguna manera, se había concedido una especie de periodo de gracia a aquellos más rezagados para completar su adaptación a los nuevos requerimientos tecnológicos de los sistemas de trabajo. Según el World Economic Forum, solo un 15% de las empresas europeas tienen un CEO verdaderamente digital. Y únicamente el 10% tienen integrada el área digital de la organización en las estructuras de business y no en IT.

Esta fase de transición suave, terminó abruptamente en marzo del año pasado, en el momento en que las compañías se vieron obligadas a trasladar sus operaciones a los domicilios de sus empleados de un día para otro. Y en ese cambio drástico, el primero que debe dar el paso transformacional es el líder. Con independencia de su nivel jerárquico, todo líder debe convertirse en el Chief Digital Officer de su equipo, porque entre sus responsabilidades está la de convertir en realidad los procesos de innovación y estrategia digital de su empresa.

Pero poseer inteligencia digital no significa únicamente manejarse bien con los dispositivos, equipamientos, software o desarrollos tecnológicos de la organización. Va mucho más allá de ser capaz de mantener reuniones por teleconferencia o de usar con destreza unas gafas de realidad virtual. La inteligencia digital implica abrazar la innovación o las nuevas metodologías de trabajo agile. Supone una manera de vivir el trabajo y la empresa en modo beta, es decir, en continuo estado de aprendizaje e iteración. El líder que tiene inteligencia digital es consciente de que nadie espera de él que tenga todas las respuestas, pero sí la voluntad, creatividad y curiosidad suficientes para encontrarlas cada día junto a su equipo.

Inteligencia digital también es adoptar una nueva mentalidad, una forma de entender las funciones del líder muy alejada de los estándares tradicionales de mando y control. Con el equipo deslocalizado y en muchos casos trabajando de una manera flexible, el papel del manager necesita ser mucho más redárquico e inspiracional. Más que dirigir, su misión es ayudar a sus colaboradores a que puedan hacer su trabajo de manera autónoma y, a la vez, alineada y colaborativa. Una labor de coordinador y facilitador que la tecnología hace posible.

En ese soltar cuerda, en ese cerrar los ojos y dejar que el equipo vuele, está muy presente la segunda de las inteligencias que se precisan en estos nuevos entornos laborales: la inteligencia emocional. La tecnología ha permitido que los negocios siguieran en marcha y las operaciones continuaran en funcionamiento. Pero lo que no ha logrado hacer es acabar con la incertidumbre que en estos momentos lo rodea todo. Salud, economía, trabajo, estabilidad, futuro… Desde comienzos de 2020 todos los ámbitos de nuestra vida parecen pender de un hilo muy fino, y esa volatilidad e imprevisibilidad de los acontecimientos tiene un efecto devastador en el estado de ánimo de las personas. Un desajuste emocional que se ha visto agravado por un confinamiento extremo y demasiadas horas pegados a la silla y al ordenador.

No hay ningún software ni ninguna metodología que pueden poner remedio a esa desazón. Se necesitan personas. Y en el caso de las empresas, precisan de líderes que sean, por encima de jefes, personas. Líderes dotados de una sensibilidad especial para ir más allá de estadísticas, conexiones o informes de desempeño en su relación con sus colaboradores. Durante este lago año de pandemia, lo que muchos profesionales han buscado en sus jefes –y no todos han encontrado– ha sido comprensión, consejo, consuelo; saber que no están solos mientras el mundo parece derrumbarse a su alrededor. En esta etapa de máxima incertidumbre y que algunos señalan que va más allá de VUCA, los mandos que son capaces de proporcionar ese tipo de soporte emocional a su gente son más necesarios que nunca.

Practicar un liderazgo emocional supone también, de alguna manera, desplegar y poner en práctica en modelo de las 5A. Autonomía, para tomar sus propias decisiones, establecer prioridades. Autorresponsabilidad, para asumir esas decisiones y sus consecuencias. Autoconocimiento, para tener claro cuáles son sus puntos fuertes y cuáles los de mejora. Automotivación, para gestionar y activar la propia voluntad. Autorregulación, para controlar el propio comportamiento. Y, finalmente, autoestima, para poner en valor sus propios logros y capacidades.

Aportar esa dimensión humana y empática se hace especialmente difícil en un contexto de teletrabajo masivo. La ausencia de contacto físico y los horarios flexibles hacen que la sensación de aislamiento surja con mayor facilidad. Practicar habilidades de comunicación y escucha empática es fundamental para salvar ese gap. Y todo ello a través de medios telemáticos.

Tecnología y humanismo, son en estos momentos los grandes motores que mueven no sólo la economía, sino la vida de las personas.

Dos inteligencias: Digital y Emocional (D+E)

La digital, para atender las nuevas necesidades de los mercados, la velocidad de cambio, el análisis de datos, la toma de decisiones, los modos de relacionarnos con los clientes, y poder realizar las operaciones de una forma más eficiente, …

Y la emocional, para sostener a las personas que integran la organización y la relación entre ellas ante los nuevos retos, para organizar y trabajar en equipo de una forma desacostumbrada, para vivir en un entorno de cambio acelerado, incierto, volátil, para trabajar en remoto, …

Dos fuerzas para un bien de todos.