La era de los empleados obedientes ha terminado

Disciplina, obediencia, cumplimento… Desde tiempos inmemoriales estas cualidades se han considerado esenciales en un empleado de cualquier tipo de empresa –y no digamos dentro del ejercito o de la policía, donde, directamente, son un “must”–, y la clave para mantener el orden en una organización y asegurar un alineamiento total de sus miembros con los objetivos corporativos. Según esa mentalidad más tradicional del mundo de los negocios, que los trabajadores se apliquen en cumplir a rajatabla con los protocolos internos y los dictámenes de los mandos, sin cuestionarlos ni plantear enmiendas, es un signo de lealtad y la mejor prueba de su valía.

Ninguna de las premisas anteriores es equivocada. Los empleados obedientes proporcionan, en efecto, una base de estabilidad sobre la que la empresa puede construir. Solo que es poco probable que el edificio que levante sobre esos cimientos vaya a llevarse un premio de arquitectura. Será un edificio tirando a normalito. Sobre todo, si lo que espera la empresa de su equipo, más que simple obediencia, es completa sumisión.

En realidad, el problema no es lo que la obediencia aporta, sino lo que resta. Y es que las ideas más creativas y los proyectos más disruptivos nunca nacen de la uniformidad de pensamiento. Nacen de la confrontación de pareceres, de la discrepancia, del debate interno. Nacen, en definitiva, del cuestionamiento del statu quo.

En unos mercados en los que la competitividad está marcada en gran medida por la capacidad de innovación, ese cierto grado de rebeldía del talento interno es imprescindible para llevar a las organizaciones a recorrer esa milla extra que separa a las empresas buenas de las empresas excelentes.

Eso no se consigue en unos entornos excesivamente jerarquizados. Un empleado que se limita a ejecutar al pie de la letra las instrucciones que le dictan sus superiores se acomoda y renuncia a seguir su criterio o a expresar una idea propia. Porque llega a olvidar que tiene un criterio o ideas propias.

En cambio, en las organizaciones en las que no solo no se castiga plantear alternativas a la hoja de ruta inicialmente marcada, sino que se incentiva a los empleados a que lo hagan, el talento brilla.

Cuando más lejos llega el talento de los empleados es cuando sienten que no solo tienen libertad para expresar en voz alta sus opiniones, sino que éstas son escuchadas y tenidas en cuenta. Y lo mismo ocurre con los mandos. Aquellos líderes que no se toman la discrepancia como un ataque personal, sino que la abrazan y estimulan como fuente de mejora continua de la que se beneficia toda la organización no solo están mejor considerados entre sus colaboradores y superiores, sino que cumplen mucho mejor con su misión.

Quienes mejor han comprendido esta realidad son las jóvenes generaciones de profesionales. Ellos están encabezado un cambio de mentalidad que está superando poco a poco las estructuras jerárquicas y las decisiones descendentes y unidireccionales para permitir un liderazgo más coral y democrático, un liderazgo en el que se acepta que seguir las reglas establecidas no siempre es la mejor opción.

No se trata de insubordinarse ni de saltarse la cadena de mando que marcael organigrama, sino de flexibilizar esos eslabones para que sus interacciones sean más ágiles y dinámicas. Siempre con diálogo, compañerismo, espíritu constructivo y sentido del propósito. Un propósito común para al que, a veces, se llega más rápido por el camino de larevolución.