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TRANSFORMACIÓN DIGITAL; una cuestión de cultura

Fernando Botella, CEO de Think&Action

Uno de los principales obstáculos que tienen las empresas para comprender la necesidad de abordar sin dilación su proceso de transformación digital es ese apellido, “digital”, que atrae como un poderoso imán la atención e impide ver que el verdadero quid de la cuestión está en el nombre de pila que lo precede, en la parte de la “transformación”.

Y es que tendemos a dejarnos deslumbrar por la tecnología. ¿Cómo no hacerlo? Big Data, la Nube, computación cognitiva, IoT, RRSS, … Las novedades tecnológicas que cada día surgen con la promesa de hacer más sencillo nuestro trabajo y nuestra vida son tan fascinantes que resulta casi imposible resistirse. Pero al dejarse arrastrar por ese influjo, las empresas y las personas que trabajan en ellas cometen un error grave, el de pensar que transformarse digitalmente consiste en llenar la compañía de tecnología “molona” o en aprender a utilizar (a veces, se conformarán con saber que “existe”) un nuevo dispositivo o la última APP aparecida en el mercado. Y así, jamás se transformarán.

Toda verdadera transformación requerirá un cambio más profundo que un mero  pulido de habilidades de usuario tecnológico. Implicará un cambio cultural, que ahonde en las razones que lo motivan y, muy especialmente, trabaje en reducir las resistencias que todo cambio, inevitablemente, provoca en el ecosistema en el que se pretende aterrizar.  Por eso, antes de abordar la parte operativa de la formación tecnológica, las empresas harán bien en explicar a sus profesionales por qué y para qué es necesaria esa tecnología. Para ello, deberán ser muy pedagógicos, muy didácticos, poniendo el acento en cómo ese proceso va a significar un trampolín para la empresa y para sus acciones profesionales cotidianas. Entender la tecnología como un facilitador, como un acelerador del éxito profesional y no como el centro de atención facilitará la transformación cultural del equipo.

Se suelen gastar muchos recursos en conseguir que los distintos stakeholders  en la empresa comprendan esa necesidad del cambio, pero lo cierto es que suelen entenderlo bien. Donde, en cambio, no suelen poner el foco y  deberían invertir más, en todos los sentidos, a veces son costes de “cacahuetes”, es en vencer las resistencias que provoca ese cambio y que lo está bloqueando, no permitiendo el avance. Y es que a nadie le resulta fácil dejar de hacer las cosas como siempre las ha hecho. 

Estas resistencias pueden proceder de todos los estamentos de la empresa, a veces de los mandos intermedios o del propio comité de dirección. Algunas generaciones (los millennials) abrazarán con mayor naturalidad el cambio porque son nativos digitales y no les resulta ajeno. Incluso no lo comprenderán como una transformación sino como algo natural. A otros les costará más trabajo. Controlas los diferentes targets internos para actuar de diferente forma con ellos será clave en el proceso de transformación.

En este punto, muchas compañías le suelen soltar el “muchuelo” a Recursos Humanos, como si la cosa no fuera con el resto de estamentos de la organización. Y, desde luego, desde el departamento de gestión de personas tendrán mucho que decir. Pero sólos no irán muy lejos. Se trata de un proceso 360º, en el que el papel de los líderes, de los distintos departamentos, será fundamental.  Crear un equipo de proyecto es absolutamente necesario.

Son ellos, los líderes, quienes, mediante buenas conversaciones y trabajo en equipo, tienen la difícil tarea de identifiquen las principales resistencias de sus equipos. Quienes deberán hacer que la transformación digital suceda, dando la vuelta a esas resistencias hasta convertirlas en un desafío motivador para su gente: el de trabajar colaborativamente por un mismo propósito, no dejar de aprender y atreverse a hacer las cosas de un modo diferente.

 

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