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Los ‘Simpson’ y otras especies laborales

Fernando Botella, CEO de Think&Action

Los personajes de ficción ponen en bandeja un espejo perfecto en el que reflejar nuestras virtudes y defectos profesionales. El escaqueo laboral de Homer Simpson es el contrapunto al ego desbordado de Sheldon Cooper, un físico que no tiene pudor en decir lo que piensa.

¿Dejarías en manos de Homer Simpson la seguridad de una central nuclear? Padre de tres hijos y con una mujer un tanto especial, este personaje de ficción no es realista y tampoco es algo que persigan sus creadores, pero su comportamiento da mucho juego cuando se trata de asimilarlo a algunos de los trabajadores más tóxicos. Tanto es así, que ha generado el síndrome de Homer Simpson, uno de los más dañinos para las organizaciones de carne y hueso.

Javier Cantera, presidente del Grupo BLC, ha utilizado al protagonista de Los Simpson como punto de partida de su último libro, El síndrome de Homer Simpson y otros perfiles psicológicos en la empresa (Ed. Almuzara), para identificar a profesionales reales con los que todos nos cruzamos a diario en la oficina. “Homer está en continuo bucle de insatisfacción laboral y de trastornos alimentarios asociados que provocan malestar a muchos trabajadores en la actualidad”, comenta Cantera, quien atribuye a este espécimen “frases asesinas que emergen en el momento de hablar, como ‘con el frío que hace fuera’, ‘quien cae en el desempleo no encuentra trabajo’…”. Menciona Cantera dentro de este grupo aquélla que le dijo un sindicalista en la mesa de negociación: “Me engañaréis en el salario, pero no en el trabajo”.

Ficción y realidad

Explica Juan San Andrés, consultor de organización, que si Homer fuera real “tiene una personalidad en la que lo genético pesa bastante. Es inmaduro, irresponsable, infantil y primario en sus reacciones y necesidades. Cuando las cosas te vienen en los genes, la educación sólo puede mitigarlas o endulzarlas en su expresión”. Sin embargo, Fernando Botella, CEO de Think&Action, opina que “uno se vuelve Homer porque está desenganchado de lo que hace. La satisfacción personal de hacerlo lo mejor posible y de mantener una alta ética del trabajo pueden ayudar a escapar de este síndrome”.
Pero parece que no es sólo una cuestión interna. Pilar Jericó, presidenta de Be-Up, recurre a la Teoría de las necesidades de McClelland para explicar que la motivación del individuo se debe a la búsqueda de la satisfacción de tres necesidades: logro, poder y afiliación. “Estos tres requisitos conducen al desafío, que es lo que acelera el desarrollo de potencial. Los profesionales más ociosos son los más críticos porque carecen de reto, y eso genera conflicto en las organizaciones y en los grupos de trabajo”. Una afirmación que refuerza Puri Paniagua, socia de Pedersen and Partners, para quien “el funcionariado o cualquier cultura que iguale la compensación y limite la posibilidad de desarrollo profesional, favorece el perfil Homer”.

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