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La Fuerza de la Ilusión

El pasado 12 de noviembre Fernando Botella y Jorge Blass viajaron a Pamplona para impartir una sesión de La Fuerza de la Ilusión ante un grupo de directivos. Aprovechando su estancia en la capital navarra, la emisora local de Radio Nacional de España les hizo una entrevista telefónica en la que los oyentes navarros pudieron conocer un poco más acerca de cómo un poco de magia puede ayudarnos en nuestras vidas y en nuestra profesión.

¿Sumas o restas en tu trabajo?

¿Sumas o restas?

Si desde hace algún tiempo tu trabajo ya no te permite multiplicar tus capacidades y habilidades, ha llegado el momento de hacer balance y decidir si realmente es el puesto o la empresa que más te conviene. La empleabilidad es todo aquello que te hace mejor en tu trabajo y, lo que es más importante, que te aporta el valor añadido necesario para ascender o trabajar en otra empresa. Más que de sumar, se trata de que tu actividad te permita multiplicar cada día tus habilidades y capacidades. Como dice Fernando Botella, CEO de Think &Action, “hablamos de un concepto vivo, directamente relacionado con el talento y el desarrollo. Por eso es necesario ponerlo en movimiento, es decir, cultivarlo, desarrollarlo y accionarlo, y de ello depende el grado de empleabilidad del profesional”. 

Expansión publica un tema sobre el concepto de la empleabilidad y cómo descubrir si sigues creciendo en tu puesto o estás estancando, en el que ha colaborado nuestro CEO, Fernando Botella. A continuación reproducimos el texto completo de la noticia, que también puedes consultar haciendo click aquí.

NOTICIA COMPLETA

La empleabilidad es todo aquello que te hace mejor en tu trabajo y, lo que es más importante, que te aporta el valor añadido necesario para ascender o trabajar en otra empresa. Más que de sumar, se trata de que tu actividad te permita multiplicar cada día tus habilidades y capacidades. Como dice Fernando Botella, CEO de Think &Action, “hablamos de un concepto vivo, directamente relacionado con el talento y el desarrollo. Por eso es necesario ponerlo en movimiento, es decir, cultivarlo, desarrollarlo y accionarlo, y de ello depende el grado de empleabilidad del profesional”.

Equilibrio

Poner en una balanza qué aspectos te hacen ganar atractivo en el mercado laboral y cuáles no es el principio para definir si realmente estás en el trabajo que más te conviene. Multiplicarte depende a partes iguales de ti y de tu empresa; y, sobre la parte que resta, hacer que el denominador disminuya es el gran desafío. Según José Manuel Gil, experto en gestión del cambio y autor de El secreto del cambio (Lid, editorial), “no hay que esperar a que la empresa te dote de las herramientas necesarias para crecer. El empleado tiene que ser proactivo y, por tanto, responsable de su propio crecimiento”.

Pilar Jericó, presidenta de Be-Up, aconseja plantearse distintas metas: “Permanecer más de tres años realizando la misma tarea no es recomendable. El trabajo tiene que ser una oportunidad de mostrarte, de presentar resultados y de hacer valer tu aportación. En este sentido, que la empresa facilite formación y que reconozca tu trabajo puede ser un gran multiplicador de tu desarrollo profesional”.

A menudo crecer cada día en el puesto de trabajo tiene mucho que ver con la autogestión de tus fortalezas. La receta que propone David Comí, director de Incrementis, consiste en “planificar, realizar el trabajo y comunicarse de forma asertiva, concreta y sobre todo con plazos establecidos, usando la fórmula ‘qué y cuándo’ a la hora de comunicarnos profesionalmente. No es lo mismo un ‘déjamelo, le doy una vuelta al tema y te digo algo pronto’, que un ‘dámelo, lo reviso esta mañana y hoy a las cuatro de la tarde, te envío por email el resumen’. Así nuestro valor profesional aumenta porque generamos confianza”. En opinión de Comí, el punto fundamental para permanecer en un puesto es “la credibilidad y fiabilidad profesional, lo que aporta confianza en los otros que no quieren desprenderse de ti”.

Sin embargo, la actitud no es lo único determinante para permanecer en un puesto. El entorno puede inclinar la balanza hacia uno u otro lado. Botella cita la cultura corporativa y el modelo de liderazgo, como otros factores positivos: “Un clima y un estilo de liderazgo inspirador, cooperativo, generador de empowerment y estimulador de la toma de decisiones”.

Incuestionable

Si el trabajo se convierte en rutina, no hay retos profesionales y caes en la queja continua, tienes más de un motivo para dejar tu trabajo o tratar de activar tu búsqueda de un nuevo empleo. “Igualmente si siempre estás de malhumor y el estrés comienza a afectar a tu vida privada es el momento de dar carpetazo”, señala Jericó. Gil menciona un elemento que parece definitivo: “Cuando estás quemado y dejas de disfrutar haciendo una tarea. Nadie es muy bueno cuando dedica su tiempo a hacer algo que no le gusta”.

Lo que hace que multipliques…

– ‘Learning agility’, capacidad de aprendizaje y mejora continua. – El grado de actualización y dominio del entorno tecnológico. – Flexilbilidad ante la situación empresarial y las relaciones interpersonales. – Conocimiento de los factores clave del negocio. Influye mucho que te esfuerces por conocer cómo funcionan las cosas. – Capacidad de venta. – Mente innovadora, pensamiento creativo, capacidad para cuestionarse el ‘statu quo’ y generar opciones. – Consigue logros más que hacer tareas. Piensa en finalidad, beneficio e impacto de tu trabajo.

… y lo que hace que restes

– Falta de ejecución, de acción, no hacer ni generar resultados. – Acomodarte en el puesto, caer en la rutina de un trabajo que ya no aporta nada a tu carrera. – La falta de formación y, sobre todo, de evaluación: si nadie te corrige nunca podrás mejorar. – Una empresa opaca que no comunique sus objetivos ni resultados. – Que no te preocupe tener un jefe incompetente: su falta de acción puede perjudicar mucho tu carrera. – Las reuniones innecesarias: ralentizan tu trabajo y restan eficacia. – Un equipo de trabajo o un jefe conflictivo.

No permitas que cumplir años arruine tu carrera profesional

No permitas que cumplir años arruine tu carrera profesional

¿Quién no ha trabajado con jóvenes de cincuenta y con ‘senior’ de veinte años? “Todos nos hemos cruzado con profesionales cuyo DNI muestra que tienen treinta y pocos años y, sin embargo, su modo de actuar les hace ser ‘viejos’. Están resignados, desilusionados, desmotivados. Por el contrario, existen personas a punto de jubilarse con una ilusión tremenda, ¿quiénes son los viejos?”. Fernando Botella, CEO de Think&Action, opinaba así en un artículo escrito por Montse Mateos en el diario Expansión en el que se analizaba el factor edad y su relación con la productividad y el desempeño.

El CEO de Think&Action explicaba que “la edad es una cuestión de actitud” y que más allá de la edad real, lo importante es la edad subjetiva del profesional pues ésta “está íntimamente relacionada con el aprendizaje continuo, es la que inmuniza al profesional contra la autocomplacencia -creerse que se sabe todo-, y del conformismo”.

Si quieres leer la noticia completa haz clic aquí.

Reproducimos a continuación la reflexión integra que Fernando Botella realizó sobre este asunto:

“Leía recientemente una frase en twitter que resumía muy bien este tema que nos ocupa y que decía así: No somos viejos en nuestras compañías por nuestra edad sino por nuestros actos. Ni la productividad ni el rendimiento de un profesional depende de su edad biológica sino que es más bien resultado de, por un lado, el entorno en el que vive el profesional (el que favorece o no su crecimiento y desarrollo) y, por otro, de la propia persona, de su interior. 

La edad es una cuestión de actitud. Todos nos hemos cruzado con profesionales cuyo DNI dice que tienen 30 y pocos años y, sin embargo, su actitud les hace ser “viejos”, están resignados, desilusionados, desmotivados… Por el contrario, existen también profesionales a punto de jubilarse, con tremenda ilusión, mente de aprendiz continua y una capacidad tremenda de decidir sobre su vida y actuar en consecuencia… ¿Quiénes son los viejos?

La edad biológica, por tanto, no tiene ninguna importancia o relevancia en el ámbito laboral, no es factor determinante de nada. La que sí desempeña un papel crucial es la edad subjetiva del profesional. La edad subjetiva está íntimamente relacionada con el aprendizaje continuo, la capacidad de desarrollo y con dónde pones el foco de futuro, considerar que todavía quedan cosas por hacer, aprender, mejorar…

La edad subjetiva es la que inmuniza al profesional contra la autocomplacencia –creerse que ya se sabe todo- y del conformismo.

Y en estos asuntos, una vez más, la edad real poco tiene que aportar, más bien distrae. Porque aunque tendamos a asociar edad con experiencia, y presuponemos que la experiencia es el sumatorio de años de actividad profesional, lo cierto es que la auténtica experiencia, la que aporta valor, nada tiene que ver con la suma de años. ¿Cuántos profesionales y directivos con una larga trayectoria cuantificada en años viven realmente “presos” de un mismo día repetido a lo largo de esos años, haciendo lo mismo día tras día? ¿Es eso una gran experiencia?

Hay, en el otro lado, esos profesionales junior que se describen y “venden” como profesionales senior y experimentados. ¡Se creen que ya lo saben todo!! Y no hay mayor peligro para el talento que la autocomplacencia…

¿Cómo se identifica la edad subjetiva del profesional y candidato? En mi opinión, son fundamentales herramientas como el ejercicio de un liderazgo equilibrado, es decir, que no distinga entre factores como la edad o cualquier otro aspecto biológico, y modelos de gestión muy orientados a desempeño y al desarrollo continuo de los profesionales. Estos ecosistemas son una fuente de “eterna juventud” para el talento. Además, creo importante la realización de mapas de talento con cierta periodicidad en las organizaciones que permiten establecer el estado de talento de la organización sobre la base tanto de competencias como de actitudes.

Y, por último, en lo referido a los procesos de selección haría un llamamiento claro a los profesionales del área de RR.HH. para que dichos procesos no solo sean una búsqueda para cubrir la necesidad de hoy sino también se ponga foco en la proyección de lo que será necesario mañana. Es en este caso cuando esa capacidad de desarrollo que es lo que determina la edad subjetiva del profesional cobra relevancia.

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“Los 7 magníficos”… aliados de la excelencia

Escrito por Fernando Botella, CEO de Think&Action

Magnífico proviene de magnus (grande) y el sufijo –ficus, de facere (hacer). Según la RAE, significa, entre otras acepciones, “excelente, admirable”. La pregunta que hoy me planteo es si existen algunos ingredientes básicos e imprescindibles para hacer algo excelente y admirable; para convertir un proyecto, nuestro proyecto, en algo digno del calificativo de magnífico. Yo he identificado, a partir de mi experiencia, 7. Como aquellos “siete magníficos” que acudieron a liberar a un pequeño pueblo asediado por una banda de malhechores en el famoso western, estos son nuestros 7 aliados para la conquista de la excelencia. Y, como los protagonistas de la misma, cada uno posee una habilidad especial:

  1. FUN

¡Qué diversiON!! ¡Me aburroooooOFFFFFF!!!!! La diversión conecta, el aburrimiento desconecta. La diversión conecta directamente con el entusiasmo, ingrediente fundamental que nos impulsa a la acción a los seres humanos porque es el que nos inyecta energía, alegría y confianza. Desde la diversión nacen las alternativas. Las alternativas son oportunidades de acción, caminos de descubrimiento, opciones para el éxito. Por el contrario, el aburrimiento si con algo nos conecta es con las excusas, que son motivos para la inacción, para no hacer, no aprender, no evolucionar. Cualquier proyecto, cualquier éxito en nuestra vida depende –y mucho- de la capacidad para generar alternativas y vías de aprendizaje y transformación, y esta se alimenta de un aspecto esencial que es la diversión, entendida como conexión, concentración y pasión en lo que se hace. Así que nuestro primer magnífico es la diversión, un “valiente” que nos aporta la energía necesaria para pasar a la acción.

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Entrevista CyC a Fernando Botella, CEO de Think&Action

Fernando Botella: “Gestionar la felicidad es un básico para cualquier organización”

La consultora tecnológica CyC entrevista a Fernando Botella, CEO de Think&Action, dentro de su proyecto digital “Reimagina el trabajo”, una iniciativa que buscar abordar el futuro del trabajo vinculado a las nuevas tecnologías, y en el que han contado con la participación de 99 expertos -personas, empresas e instituciones- que dedican su talento, tiempo y energía a reimaginar el concepto de trabajo. Reproducimos a continuación la entrevista íntegra de Fernando Botella:

Bayer, Repsol, Lilly, Desigual, Danone, Inditex… La lista de clientes del CEO de Think & Action es larga y original, como su trayectoria profesional. Directivo durante veinte años en la industria farmacéutica, Fernando Botella es experto en liderazgo, innovación y transformación de organizaciones.

Amante de la colaboración y el aprendizaje, Botella es además un reconocido speaker para temas relacionados con la gestión de personas y la innovación.

Licenciado en Ciencias Biológicas, Máster en Dirección y Administración de Empresas por ICADE , Coach Ejecutivo Diplomado por la Escuela Europea de Coaching , ¿qué significa el trabajo para ti? 

Fernando Botella: Tengo la enorme fortuna de trabajar en algo que me apasiona, me divierte y con lo que me siento plenamente identificado, me genera mucha ilusión y me hace disfrutar. Mi profesión es una parte esencial de mi vida, me hace sentir intelectual y emocionalmente activo, me hace sentir vivo.

¿Cómo definirías tu estilo de gestión? 

Fernando Botella: Mi estilo de gestión está basado en la confianza, la cercanía y la delegación. Me gusta rodearme de profesionales con experiencia y saber hacer, inquietos, audaces, ávidos de continuar aprendiendo y con grandes dosis de autonomía y capacidad de toma de decisiones. Creo en los equipos donde todos suman y se complementan entre sí al tiempo que complementan al líder, porque si hay algo en lo que no creo es en líderes sabelotodos ni con superpoderes.

Personalmente me apoyo mucho en mi equipo, comparto con ellos, escucho sus opiniones y, sobre todo, aprendemos, creamos y nos divertimos juntos.

¿Crees que es posible lograr este mismo sentimiento en las organizaciones? 

Fernando Botella:  La felicidad debe ser -en tiempo presente, no sólo futuro- un must para las organizaciones. Felicidad entendida como conexión, identificación e implicación de los profesionales con la propia compañía y todo lo que en ella sucede. Mihály Csikszentmihalyi  lo define como un “estado de flujo” en el que confluyen la capacidad de concentración, la puesta de máxima energía y atención en lo que se está haciendo con el sentido de trascendencia, de saber que uno está haciendo algo que vale la pena. Ahí surge el disfrute.

¿El estado de flow del que habla Mihály Csikszentmihalyi?

Fernando Botella:  Sí, la felicidad es una semilla que genera ecosistemas de emprendedores en las organizaciones. Cuando la creatividad está presente surgen ideas, se enciende la capacidad de acción de las personas y los profesionales son capaces de llegar a su máximo rendimiento… Si hablamos de compromiso, rendimiento, productividad, creatividad y talento en las organizaciones parece obvio que la felicidad es un básico de la gestión de cualquier organización.

¿Qué papel juega la tecnología en todo este nuevo escenario? 

Fernando Botella: La tecnología es sin duda un facilitador que contribuye a la generación de ecosistemas donde la gente puede dar el máximo y lo mejor de sí mismos, equilibrando intereses personales y profesionales. Además, la tecnología multiplica la capacidad de conexión de las personas, dotándonos de la agilidad necesaria para dar la respuesta requerida.

Trabajar así presupone altas dosis de gestión efectiva del tiempo…

Fernando Botella:  Sí. Tenemos que aprender a priorizar, pero vale la pena. Cuando damos valor a lo que de verdad lo tiene y quitamos poder a todo eso que no nos aporta o nos resulta tóxico somos mucho más efectivos en el trabajo.

¿Admiras algún modelo empresarial en concreto? 

Fernando Botella: Vivo sin ídolos, también en el mundo de la gestión empresarial. Pero me gustan Steve Jobs Lee CockerellBenjamin ZanderThomas Meyer Juan Perán

En un jefe, ¿qué valoras especialmente? 

Fernando Botella:  Que no lo sea. Que cambie la etiqueta por la cercanía del líder. Que esté ahí, cercano, cuando se le necesita. Y, sobre todo, el talento.

De esta forma todos nos convertimos líderes de los proyectos que acometemos, ¿no es así? 

Fernando Botella: Sí. Para mí, liderar significa hacer que las cosas sucedan. El liderazgo es un ejercicio, por tanto, de servicio a un objetivo y a las personas que han de hacer realidad ese objetivo. Concibo la labor del líder desde esa óptica de servicio, de acompañamiento, de facilitador, de desarrollador e inyector de entusiasmo para hacer que las cosas sucedan.

¿Cuál ha sido tu mayor reto profesional hasta la fecha? 

Fernando Botella: La puesta en marcha de mi propia compañía Think & Action. Hacer realidad este sueño de construir una boutique de experiencias para el aprendizaje donde brindamos soluciones a medida para cada organización y ayudamos a sus directivos y profesionales a dar respuesta a los desafíos del negocio mejorando sus nieveles de desempeño y excelencia.

¿Cómo crees que será la oficina del futuro? 

Fernando Botella: El concepto de oficina debería desaparecer. Cualquier lugar debería ser la “oficina”.

FIE 2.0

Fernando Botella, CEO de Think&Action, participa en el Foro Internacional del Español

Segunda lengua a nivel mundial con más población nativa y la tercera en número de usuarios en Internet. La capacidad de compra de los hispanohablantes representa el 9% del PIB mundial. Y se estima que en breve alcanzaremos la cifra de los 500 millones de hispanohablantes. Estas cifras son suficientemente ilustrativas del “valor” del español como activo cultural y empresarial, algo que se ha puesto más en evidencia si cabe con fenómenos como la globalización o las nuevas tecnologías, como asegura Alfonso González Hermoso de Mendoza, presidente de la Asociación Educación Abierta y miembro del Comité Organizador del Foro del Español FIE 2.0: “Con la globalización e Internet las regiones idiomáticas han borrado las fronteras políticas dibujando un nuevo mapa de relaciones y oportunidades, tanto en la cultura, como en la política y, por supuesto, en los negocios, para aquellos que, con independencia de su origen o localización, quieran explorarlo” (http://www.españolalternativaglobal.com/mas-espanol/).

Con el objetivo de impulsar el español como valor cultural y económico, y configurar un punto de encuentro periódico para la reflexión, el intercambio y el encuentro entre empresas e instituciones, nace el Foro Internacional del Español, una iniciativa que se celebrará del 23 al 26 de abril de 2015 en Madrid. Tecnología, marketing, comunicación, financiación, innovación… se abordarán en las 103 actividades programadas por los 250 ponentes que se darán cita en él, entre otros, el Premio Nobel de Literatura Mario Vargas Llosa.

Fernando Botella, CEO de Think&Action, participa en una mesa redonda que versará sobre “marketing y comunicación para mercados hispanohablantes”. Y es que conectar con las personas que hablan y viven en español, se encuentren donde se encuentren, se ha convertido en una prioridad para muchas empresas, que han de encontrar la fórmula para dirigirse a sus potenciales consumidores, tal como asegura Botella:

“Vivimos en mercados globales, en tiempos donde las fronteras que dividen se diluyen, mientras cobran protagonismo los elementos que nos unen. Buscamos más que nunca conexiones, relaciones y experiencias compartidas… Hemos dejado, por ello, de hablar de ventas para hablar de fidelización, de clientes para buscar fans y de productos para hablar de experiencias de marca. Es por ello que el español como vehículo de comunicación, como elemento de construcción de una identidad y como base creativa y de conocimiento se configura como embajador de lujo para las empresas que apuesten por la conexión con su público y por hacerle sentir especial cultivando el orgullo de lo que une y otorga una personalidad diferenciadora”.

Sobre cómo conectar dialogarán los 4 integrantes de esta mesa, todos ellos profesionales con una larga experiencia en el ámbito de la comunicación y el marketing. Junto a Fernando Botella estarán Antonio Fontanini, CEO Informalia Consulting, Cecilia Denis, Gerente y adscripción organizacional Tatum Consulting Group, Rodrigo Miranda, Director general del ISDI e internetAcademi.

Para más información sobre el FIE 2.0: http://www.españolalternativaglobal.com

 

 

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Pon a punto tu brújula profesional

“El desarrollo profesional es movimiento, evolución, cambio y todos estos conceptos están muy ligados y dependen de cada momento, y con esta mentalidad de cambio continuo es con la que debemos entender y gestionar nuestra carrera”. Ésta es una de las recomendaciones que hace Fernando Botella, CEO de Think&Action, sobre cómo abordar un cambio de rumbo profesional y que aparecen publicadas en el diario Expansión del sábado 21 de marzo de 2015 y en el periódico El Mundo del domingo 22 de marzo.

Entre otros, Fernando Botella, menciona tres estados que pueden ser el trampolín definitivo: “Primero, dejar de “fluir”, en referencia al concepto acuñado por Csikszentmihályi. Es decir, cuando perdemos la conexión con lo que hacemos y dejamos de disfrutar y divertirnos con ello (y los lunes empiezan a pesar y mucho)…; Dos, no hay oportunidades de desarrollo. El talento es inquieto y al talento le estimulan y le mueven los retos. Los necesita para crecer y mantenerse “vivo”…; y tres, falta de capacitación. Esta es unas situación más habitual en las organizaciones de lo que imaginamos, aunque no siempre es atendida y analizada. Cuando el profesional no tiene el nivel adecuado de capacitación técnica para la labor y responsabilidades que tiene que desempeñar, se siente desbordado, y también necesita buscar salidas”.

Puedes leer el contenido completo del artículo en: http://www.expansion.com/emprendedores-empleo/empleo/2015/03/23/55104fe0ca4741c7688b4579.html

Pon a punto tu brújula profesional. Expansión y El Mundo 21 y 22 de marzo 2015

Fernando Botella, CEO de Think&Action, participando en el evento de ORH Gestión del desempeño orientado al desarrollo.

Tres funciones básicas para liderar la transformación

Observatorio de Recursos Humanos, en su número de marzo, publica un pequeño artículo de Fernando Botella, CEO de Think&Action, sobre transformación, que reproducimos a continuación:

 

Ingenieros del tiempo. Managers del caos. Barredores de miedos. Destructores de reinos de taifas. Expertos en mutaciones sociales. Maestros en la gestión aprovechada del fracaso… En un horizonte temporal más o menos lejano podrían ser los perfiles profesionales más demandados por las empresas… ¡Quién sabe!

Agilidad, flexibilidad, incertidumbre, cambio, cambio y más cambio inundan ya papel, tiempo y, sobre todo, espacio en el pensamiento de muchos directivos y organizaciones, así que ¿por qué no puede llegar el día en que los veamos convertidos de verdad en las auténticas variables motrices de profesionales y empresas? En tiempos como los actuales, donde el rasgo más significativo es la aceleración del cambio, cualquier posibilidad es válida porque está claro que el desafío de la transformación ha llegado para quedarse.

Pero, ¿de qué hablamos cuando nos referimos a transformación? Generalmente se utiliza el concepto de transformación como sinónimo del de cambio, y, aunque estrechamente relacionados, existe un matiz diferenciador entre ambos de importante calado. Mientras que el cambio es un factor que no elegimos, se produce sin ninguna intervención posible por nuestra parte (ojalá pudiésemos decir: “Este cambio me gusta; este, no tanto. Éste me lo quedo; este otro, no”…), la transformación sí que nos brinda una oportunidad de actuación ya que la transformación es añadir un propósito al cambio, decidir qué hacer con él y hacia dónde evolucionar a partir de él.

La transformación, por tanto, demanda liderazgo… porque liderar es crear estrategias y gestionarlas para hacer que las cosas sucedan, elegir de entre todos los caminos posibles aquel que nos permite llegar al destino deseado de una manera más eficiente.

¿Cuál son las tres funciones básicas para liderar la transformación? 

  • Traer el futuro al presente: VISIONAR.
  • Transformar el presente: CREAR.
  • Pasar de la intención a la acción: EJECUTAR.

1ª función: TRAER FUTURO AL PRESENTE: VISIONAR

Todo proceso de transformación pasa por la necesidad de fijar un rumbo y un destino. Así, si el cambio nos sitúa en el presente, la transformación, sin embargo, nos obliga a poner un foco en el futuro… en el futuro deseable… Porque no es lo mismo el futuro que el futuro deseable. El primero llega, el segundo se crea, depende de nosotros. Organizaciones y managers deben tener identificado cuál es su futuro deseable, el que puede brindarles el éxito, y trabajar por él.

2ª función: TRANSFORMAR EL PRESENTE: CREAR

Pero el buen ejercicio del liderazgo no se limita a eso sino que compagina la creación de futuro con la gestión del presente. Tiene la capacidad de definir un futuro al que se desea llegar, pero sobre todo, tiene la capacidad de actuar en el presente tomando decisiones, actuando y creando para poder llegar a él.

Porque la única forma de tener un futuro diferente es haciendo las cosas de manera distinta en el presente… ya que el único espacio donde tenemos margen de actuación es el aquí y ahora… aunque a veces se nos olvide…  No tenemos posibilidad de intervenir sobre lo que ya ha sucedido en el pasado, aunque nos guste recrearnos en él, y tampoco podemos hacerlo sobre lo que aún no ha ocurrido, aunque nos guste soñar con él. El único tiempo que nos pertenece es hoy, el único que nos brinda capacidad de actuación.

3ª función: TRANSFOMAR LA INTENCIÓN EN ACCIÓN: EJECUTAR

Y hablando de acción, la transformación es el resultado de una decisión llevada a la acción. El éxito del líder no solo es saber lo que hay que hacer sino conseguir llevarlo a la acción, hacerlo realidad. Pasar de las intenciones a las acciones. Por eso el liderazgo es equilibrio. Cuando el manager se dedica en exclusiva a la gestión del presente y descuida el futuro, pierde perspectiva. Pero del mismo modo, pasarse el día soñando con el mañana crea líderes visionarios pero poco hacedores.

El management transformador es un ejercicio 360º que combina gestión y liderazgo: gestión de realidades y necesidades, y, al mismo tiempo, liderazgo dirigido al desarrollo de personas, que, con su hacer, se convierten en el motor imprescindible de la transformación.

La transformación y el desarrollo tienen que ver con hacer. Nos transformamos y evolucionamos en función de lo que hacemos y por cómo lo hacemos, en la medida en que hacemos las cosas de manera diferente. Son un “back to the future” y no un “back to the past”, aunque tendamos a pensar que corregir lo hecho en el pasado es suficiente. Trabajar el presente desde el pasado es muy diferente a hacerlo desde futuro. La mirada al pasado tiene un fin correctivo y limitante; la mirada al futuro tiene un fin de oportunidad y de apertura a nuevos escenarios de posibilidad. Con el foco puesto en el futuro se enfoca el desarrollo en lo que ahora se hace y también en lo que se necesita hacer mañana.

Cualquier objetivo de transformación y mejora pasa, por tanto, primero por una DECISIÓN  y segundo por el HACER. Decisión y acción. Asumir la necesidad de cambiar y decidir qué se necesita cambiar. Convertirlo en reto y convertirlo en hechos. El reto es movimiento, es lo que nos acciona a los seres humanos y por eso una de las funciones básicas del líder es la de ser un provocador de retos para sus colaboradores, un generador de movimiento y un gestor del esfuerzo repetido en el tiempo. Ellos son el estímulo de la evolución y la transformación que, si tendría que definir en una sola clave lo diría así: HAZtitud.

Descarga el pdf completo del reportaje de Observatorio de Recursos Humanos aquí: Gestión del desempeño orientada al desarrollo

Fernando Botella, CEO de Think&Action, en el evento de ORH-CORNERSTONE

Fernando Botella: “El concepto de futuro es clave en el desarrollo profesional porque el ser humano crece a base de retos”

El pasado jueves, ORH, en colaboración con Cornerstone, celebró en el Centro de Innovación del BBVA una jornada titulada “Gestión del desempeño orientada al desarrollo continuo” que contó con la asistencia de más de 70 directivos. En ella participaron Bernabé Pérez, Director de Innovación y Cultura de RRHH del Grupo BBVA, Fernando Botella, CEO de Think&Action, y Marc Altimiras, RSD de Cornerstone, quienes abordaron el concepto de transformación organizacional sobre las bases del liderazgo, el desarrollo del talento y la tecnología.

Fernando Botella, CEO de Think&Action y experto en liderazgo, talento y transformación organizacional, centró su exposición en el desafío de la transformación y en el desarrollo del talento y el rol del líder como ejes de la misma. Así, en primer lugar, se detuvo a explicar la diferencia entre cambio y transformación, argumentando que mientras el cambio es una variable que escapa a nuestro control, “el cambio no lo elegimos, el cambio nos llega sí o sí”, la transformación es una variable sobre la que tenemos capacidad de elegir y dirigir. Según explicó, “la transformación decidir qué hacemos con el cambio que se produce y nos llega. Se trata de añadirle un propósito al mismo. La transformación tiene que ver con tener una visión de futuro”.

Y desde ese mismo punto, el futuro, el CEO de Think&Action planteó el desarrollo del talento en el seno de las organizaciones: “El concepto de futuro es clave en el desarrollo de los profesionales porque el ser humano crece y se desarrolla a base de retos. El reto es movimiento, es lo que nos acciona a las personas. Por eso una de las funciones básicas del líder es la de ser un provocador de retos para sus colaboradores; ellos son el estímulo de la mejora y la evolución continua”.

Botella defendió la necesidad de dedicar tiempo al desarrollo de los colaboradores y apoyarse en la tecnología para ello.

Por su parte, Bernabé Pérez, Bernabé Pérez, Director de Innovación y Cultura de RRHH del Grupo BBVA, desglosó los 5 retos para la gestión de personas en el próximo quinquenio: la escasez de talento, la creación de culturas innovadoras, el social business, la actualización permanente y el HR Analytics para poder transformar la información en conocimiento, al tiempo que compartió cómo el BBVA estaba abordando estos desafíos.

Y Marc Altimiras, RSD de Cornerstone, explicó la necesidad de una gestión más centrada e individualizada de las personas y explicó cómo la tecnología se convierte en el mejor aliado para todo ello.

Puedes consultar el vídeo completo de la jornada y las ponencias de los tres expertos en el siguiente enlace: http://youtu.be/Ed9hMGuskkg