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Equipos fugaces

Definitivamente, nada es para siempre. Y mucho menos  en los entornos empresariales, donde cada vez es más frecuente ver como los equipos de trabajo se montan y deshacen en un periquete en función de necesidades y proyectos específicos. Las metodologías ‘agile’, las organizaciones liquidas, la gig economy, la innovación abierta… Todas estas tendencias reman en la misma dirección: la fugacidad colaborativa. Es el aquí te pillo, aquí te mato empresarial, pero en versión productiva.

Así que olvídate de trabajar con ese compañero que lleva sentado a tu lado veinte años. Quizá puedas seguir viéndole en la cafetería, pero no para trabajar. Al menos no todos los días, no para todos los asuntos, no como un viejo matrimonio en el que cada cónyuge se sabe todas manías del otro. Ahora quizá trabajarás con esa persona para un proyecto específico, y lo harás con otras distintos en el siguiente. Algunas estarán dentro de la organización, otras serán externas, y otras vivirán en otros países, a miles de kilómetros de distancia. No por capricho o producto del azar, sino porque la composición de ese equipo se hará en función del tipo de perfiles que demande el proyecto.

Es como en las alineaciones de los equipos de fútbol. El entrenador elije poner a sus jugadores en función del rival y las circunstancias. Porque sabe que no es lo mismo jugar en casa que fuera, o enfrentarse al Real Madrid o al Barcelona que a un equipo de segunda división. Seguramente cuando le toque jugar contra un equipo muy bueno, sus jugadores menos disciplinados defensivamente tengan que ver el partido sentados en el banquillo. ¿Quiere decir esto que son malos jugadores? En absoluto. Solo quiere decir que hay otros más adecuados para ese partido en particular.

Operar con esta clase equipos fugaces requiere superar una serie de conceptos empresariales clásicos. Las líneas divisorias entre departamentos se difuminan y los “cargos” pierden importancia. Un profesional ya no es “reclutado” para un equipo por lo que dice su tarjeta de vista que es, ni siquiera es elegido por lo que ha hecho en el pasado, sino por lo que es capaz de hacer en el futuro para ese grupo de trabajo. Es decir, que son las competencias profesionales las que determinan su adecuación a un determinado proyecto.

Las ventajas de este sistema son enormes. Grupos muy ágiles, muy operativos y tremendamente resolutivos. El propio sistema alimenta el crecimiento personal de los miembros, que tienen la oportunidad de colaborar constantemente con profesionales de otras especialidades y con otras capacidades distintas a la suyas, lo que enriquece enormemente sus propios perfiles.

Como inconveniente está el hecho de que es difícil consolidar relaciones entre compañeros o que alcancen ese nivel de conocimiento mutuo que hace que prácticamente uno sepa ya por anticipado lo que está pensando el otro… Claro que quizá eso no sea una desventaja después de todo. Porque donde ni hay capacidad de sorpresa es difícil que surja la creatividad. Y la creatividad es uno de los elementos claves para triunfar en este tipo de entornos volátiles.

Así que nada es para siempre, salvo la diversidad y la necesidad de abrazar el cambio permanente. Cambio no entendido como inestabilidad, sino como la emoción de no saber de qué compañero voy a tener la oportunidad de aprender mañana.

 

 

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El propósito de encontrar un propósito

Desde siempre, encontrarle un sentido a la vida ha sido y es una de las grandes preocupaciones del ser humano. Se trata de una reflexión que, tarde o temprano, todos nos hacemos en algún momento vital, especialmente en aquellos puntos de inflexión en los que uno hace balance y se plantea si está yendo en la dirección correcta. Hasta tal punto la cuestión de encontrarle un propósito último a la propia existencia ha sido históricamente una cuestión capital para para el ser humano, que una de las razones de ser de las religiones ha sido, precisamente, la de recoger estas inquietudes y ayudar a canalizarlas.

Sin embargo, no ha sido sino hasta hace unos pocos años cuando la búsqueda del propósito ha saltado a los ámbitos laborales. Primero a nivel personal, de los empleados, una vez que han empezado a ver su trabajo no como una faceta instrumental o una dimensión secundaria de sus vidas, sino como una parte fundamental de su identidad. Somos lo que hacemos, y ese cambio de enfoque nos lleva automáticamente a buscar un sentido a nuestro trabajo como parte esencial de nuestro desarrollo personal.

Y de ahí se ha dado el salto a las empresas. Y es que las compañías se han dado cuenta de dos cosas fundamentales. La primera es que si sus empleados necesitan encontrar un sentido a su trabajo, lo primero que van a hacer en mirar en su dirección y hacer un ejercicio de comparación. Van a analizar si sus propios valores e intereses como individuos están alineados con los de la empresa en la que prestan sus servicios profesionales. Y en caso de que no se produzca esa alineación, ambos van a tener un problema.

La segunda cosa de la que se han dado cuenta las empresas es de que las personas ya no quieren relacionarse con entidades impersonales que se limiten a comercializan productos y servicios. Las personas quieren relacionarse con otras personas, personas que trabajan en empresas y las representan. Aquellas compañías que fracasen a la hora de conectar a nivel humano con sus clientes están condenadas a la desaparición.

A partir de estos dos descubrimientos las compañías empezaron buscar un sentido a su propia existencia. No podía ser que todo se redujera a ganar dinero y pagar unas cuentas nominas. Tenía que haber algo más.  Surgieron así la misión, la visión, la cultura y una serie de valores que dieran forma a unas empresas más humanas y conectadas con su entorno.

La búsqueda un propósito empresarial se ha convertido en un pilar central de toda estrategia empresarial, ya que de ella dimana una guía que moviliza todo lo demás. La definición del propósito ha de ser clara, concisa, honesta y lo bastante ambiciosa como para permitir a los miembros de la organización sentirse identificados y orgullosos de su contribución. El propósito de Google, por ejemplo, es “organizar la información del mundo y hacerla universalmente accesible y útil”. Nada más y nada menos.

El propósito es una brújula que, en caso de tormenta, ayuda a encontrar la dirección. De encontrarle el sentido a un trabajo que forma parte de nuestra vida.